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人才战略

  一、人才战略规划指导思想

  全面实施人才强企战略,贯彻落实科学发展观,以加快提升本公司人力资源职业能力为目标,紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节,加快人才队伍建设步伐,缓解专业人才短缺的状况,为全公司长效稳定发展提供人才支持。

  二、人才战略规划的原则

  1、以人为本的原则。要以实现人才的可持续发展为目标,强化以人为本的理念,促进人才队伍建设与企业发展规划相协调。

  2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设,做到高端拉动,引领发展。

  3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训机制,不仅满足数量上的供需平衡,并在人才质量及结构方面实现协调和优化。

  4、以国家职业能力标准为依据进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训与鉴定,实现本企业人才职业能力由弱势向强势转变。

  5、整体推进的原则。加强对各类人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用,建立符合本企业市场实际,且具有本企业特色的高效运行机制和高质量工作模式。

  三、拓洋公司2011--2015年人才发展预测

  2011年-2015年是我公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期,将会面临许多机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源,为了抓住机遇,迎接挑战,实现公司“做优做精做强,争做生物产业一流名企”的发展目标,我们必须不断增强本公司的核心竞争力,提高职工素质,变人力资源为人才资源,这是公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。

  随着我公司产品品种不断丰富,产能节节升高,公司将面对优质劳动力资源不足、产品研发人才和技能型实用人才及经营管理人才相对缺乏的问题,公司人力资源管理工作不仅要努力实现企业劳动力资源的合理配置,而且要加大所需各类人才的引进培养,加快人才结构优化的进度,要对我公司人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题尽快有所改观,因此,我公司的人力资源管理工作形势严峻,人才培养工作任重道远。

  到2015年,我公司人才规划的目标任务是:在职职工人数规模控制在2200人左右,其中,各类专业技术人员500人左右。在各类专业技术人员中,高级职称(含高级技师)人员达到80人左右,中级职称(含技师)人员达到150人左右,初级职称(含高级工)人员达到270人左右,较大幅度地优化职工队伍,提高职工队伍整体职业素质。

  为完成上述人才发展目标任务,我们计划通过以下五个途径来实现:

  1、大力吸纳全国重点高校毕业生。

  2、自主培养。公司人力资源部培训中心将成为本企业各类人才的培养基地,并将联合社会上各种职业技能鉴定站,加快本企业技术工人特别是高技能级别实用人才的培养。

  3、自学成才。各单位要积极创造条件,提供发展平台,鼓励广大职工自学成才,实践中成才。

  4、外培及再教育。公司将充分利用各种社会培训资源,选送骨干人员和优秀人才出外进修深造;培训中心还将联合有关高校建设继续教育工程(站、点),加快培养各类专业人才。

  5、社会招聘。今后,公司每年至少对社会公开大招聘一次;此外,还将依据企业发展需要适时特别外聘一些有专门需要的中高级技术人才和经营管理人才。

  四、未来四年人才规划目标

  根据拓洋公司未来经营发展目标规划,基于公司现有人才现状分析,未来四年,我公司对人才的需求,无论是在数量上、质量上,还是结构上都将体现出高标准、严要求的导向,具体设想如下:

  (一)目标任务

  1、经营管理人才。到2015年要引进培养50名左右的70后80后的中层经营管理人才,能够适应公司新时期战略发展需要,成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人才,重点侧重在生产管理、物流管理、供应管理、管理、财务管理、资本运作管理、人力资源管理等专业领域。

  2、科技人才。到2015年要力争引进培养60名左右的以生物、化工、热能动力、制冷工程、电气自动化等工程专业为主的专业人才,以满足公司对专业人才的需求;培养20名具有高级职称,思想政治和业务能力突出,有培养前途的中青年专业技术人员,业务水平达到国内同行先进水平,成为专业(学科)技术与管理岗位带头人;加强科技人才的继续教育,全面提高公司工艺技术管理和设备管理等科技人员队伍的整体素质。

  3、政工工作人才。到2015年要培养造就15名左右的整体素质高、综合能力强、党务和群众工作经验丰富的优秀政工工作者。

  4、操作技能型人才。到2015年要培养出20名左右的高级技师,60名左右的技师,建设和培养一支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵;加大技术工人职业技能鉴定力度,加强技术工人队伍建设,不断优化技术工人队伍的职业能力结构。

  (二)质量要求

  从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手,运用培训、考试、选拔、考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养遴选,使职工队伍整体综合素质得到提升。

  (三)结构要求

  合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。

  在专业结构上,生物、化工、热能动力、制冷工程、电气自动化等专业的比重要明显提高;经济、管理等专业要有明显改善;紧缺专业保证及时落实。

  在年龄结构上,经营管理人才培养重点以35-50岁人员为主;科技人才以30-45岁工程师为重点培养对象;政工工作人才以35-50岁基层党务、工会工作者为主;操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。

  在文化结构上,研究生、本科生的比例要继续有所提高;操作技能人才的文化程度以中专、技校、职业技术学院为主,大专层面的要占40%左右的比例。

  五、人才战略规划的开发途径和对策

  (一)完善人才培养机制

  1、进一步拓宽人才培养资金渠道。一是完善人才津贴制度,二是建立紧缺人才培训补贴制度,三是建立健全人才奖励制度,四是完善职工培训经费的使用制度。

  2、加强公司现有培训基础建设,充分利用省会人力资源优势,努力发挥公司人力资源部培训基地作用。

  3、多途径、多层次培养人才。采取内培外培、企校联合等多种方式培养紧缺人才;优秀人才重点培养,紧缺人才加快培养。

  (二)建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。

  建立健全以岗位(职业)能力为导向,工作业绩为重点,注重职业道德和专业知识水平的人才考评体系。坚决摒弃用学历、职称、资历、身份特别是靠关系选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。

  一是在考评内容上,坚持品德、工作能力与工作业绩相结合。

  二是在考评标准上,坚持国家标准、行业标准、企业考核标准与岗位要求相结合。

  三是在考评机制上,坚持专业评价与公司核准相结合。

  四是在考评实施上,坚持职能部门与技术(业务)部门相结合。

  (三)建立健全人才成长的激励机制。

  要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。

  一是健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。强化以能力定级别,破格晋升,激励更多的职工提高工作业务能力。

  二是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。

  六、人才战略专项规划

  (一)人才开发方案

  人才培养方案的设置是针对人才培养存在的某一问题而提出的对策或建议,但人才的培养是多样的、多层次的,在引进培养人才方面要不拘一格,充分利用社会人才资源,采取各种方式招揽人才,为我所用,“不求所有,但求所用;不求常在,但求常来”,谋求共赢。

  1、经营管理人才培养方案

  方案一 与省内外重点高等院校联合,利用高校人才优势,采用课程包或自设课程等方式培养经营管理人才。

  方案二 与社会上专业培训机构联合,利用其成熟的培训网络培养经营管理人才。

  方案三 有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。

  方案四 有计划加强经营管理人才的横向交流,推行企业内部岗位轮换制。

  方案五 每年从社会上招聘引进中高级人才。

  2、科技人才培养方案

  方案一 与省内重点高等院校、专业培训机构联合,设立专项课题,采取请进来的方式,进行专门技术讲座、专题讲座,加快继续教育步伐,加快知识更新。

  方案二 选拔优秀专业技术骨干出外进修深造,实施专项培训进修协议制度,加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。

  方案三 以公司人力资源部培训中心为基地,以公司科技人员为依托,组建专业课题组,承担培训任务,加快科技人员继续教育培训。

  方案四 继续大力招聘省内外特别是全国重点高校统招大学生、专科生。

  在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、专科毕业生。采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式,以确保招聘目的的实现。

  方案五 自主培养紧缺专业人才。确定培养专业、人数,确定委托院校,确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。严格监控,确保质量。

  3、政工工作人才培养方案

  方案一 以公司人力资源部培训中心为基地,以投资集团政工专业工作者和本公司相关领导为依托,组建专业课题组,承担培训任务,加快本企业政工工作者的教育培训。

  方案二 与省、市党校等相关部门合作,选派本公司优秀党务、工会工作者进修深造,或组织培训班,进行专项培训。

  4、操作技能人才培养方案

  方案一 以公司人力资源部培训中心为基地,依托郑州市职业技能鉴定中心,加快本公司技术工人职业技能鉴定的步伐,加快高技能人才的培养。

  方案二 以公司人力资源部培训中心为基地,确定公司生产所需的工种,确定招用培养技术工人的条件,与相关职业学校联合,及时补充新鲜血液,加快优化本企业技术工人队伍。

  方案三 与社会上专业培训机构或相关单位合作,定期如每年选拔优秀的技术工人骨干进修深造。

  方案四 加强与高等职业技术学院合作,采取委培或订单教育的方式,加快技术工人的培养步伐,提高本企业技术工人队伍整体素质。

  方案五 充分利用公司现有培训资源,通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养本公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。

  (二)人才培养经费方案

  公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主,其它渠道为辅。以四支人才队伍建设为基础,依据人才战略规划目标需求,人才培训项目,确定专项培训经费,全面推进公司人才培养工作的实施。

  (三)人才薪酬规划

  1、薪酬设计的原则

  第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础,只有职工认可薪酬系统公平的前提下,才可能产生认同感和高满意度,才能产生薪酬的激励作用。

  第二是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才,必须不断改进、完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。

  第三是激励原则。应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。

  第四是经济原则。公司人力资源管理部门应主要考虑企业合理的承受能力及利润的合理积累。

  第五是合法原则。符合国家的政策和法律法规。

  2、薪酬规划目标

  根据公司经营发展规划目标,2013年本公司职工人均收入应不低于郑州市企业职工平均工资,2015年应适当高于郑州市企业职工平均工资。

  3、薪酬兑现

  薪酬是关系职工切身利益的大事,如何实现薪酬激励作用的最大化是人才工作的重点。公司要切实加强劳动工资的管理,要在考核考评定性量化的基础上公开、公平、公正,做好薪酬兑现工作。

  (四)考核考评机制

  考核考评机制是完善激励政策的重要手段,目的是使单位对职工的考核考评符合奖惩分明及公开、公平、公正的原则,以激励职工工作效能的提升。考核考评工作要实现工作常态化,考核考评内容以履行岗位职责的生产、工作业绩为主,以生产、工作业绩评贡献,从德、能、勤、绩四方面全面考核考评。考核考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,并实行薪酬量化考核。

  七、监督管理与协调机制

  人才战略是公司总体发展战略之一,人才战略的核心是人才开发,而人才开发是一项系统工程,实施过程中涉及到公司的方方面面。因此,这项工作要在河南投资集团和拓洋实业公司董事会及经营班子的领导下,统筹规划,着力推进,稳步实施。公司人力资源部门、工会、团委、技术质量部门及设备管理部门等相关职能部门积极配合,形成有效的协调机制,其中,各主要部门的具体分工是:人力资源部门负责整个人才工作的牵头抓总工作和协调工作,并负责人才开发计划的制定和实施工作,着力做好人才引进、培养、使用、激励、约束等各项工作;工会通过开展劳动竞赛等职工活动选拔推荐人才;团委做好青年人才的选拔推荐;技术质量部门做好产品工艺及质量知识培训的技术支持工作;设备管理部门做好产品制造设备运用方面的知识培训的技术支持工作。

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